Introduction
« La normativité ne se décèle parfois qu’à l’épreuve des faits et du temps »[1].Ainsi du contenu de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, les négociateurs, dans les entreprises peuvent en donner la substance nécessaire pour permettre de réunir les conditions d’un épanouissement au travail de tous les salariés quelle que soit la place occupée dans l’entreprise. Cet accord national interprofessionnel propose une méthode et non un contenu. Mais il offre un cadre normatif et collectif au bien être au travail.
L’article 1 de l’ANI du 19 juin 2013 définit en effet la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement ». Il présente différentes mesures caractérisant soit l’ambiance, soit la culture de l’entreprise, soit les pratiques managériales comme l’implication, la responsabilisation ou la valorisation du travail effectué. Il oblige à discuter « des modalités d’organisation du travail afin de concilier les conditions de travail et de vie et la performance collective de l’entreprise. »
Comme un certain nombre de thèmes intéressant le droit du travail, la qualité de vie au travail relève des obligations de négocier. L’article L. 2242-1 du Code du travail indique que cette négociation doit être déclenchée au moins tous les quatre ans.
Il ne vise que les entreprises d’au moins cinquante salariés équivalent temps plein. Les TPE/PME peuvent néanmoins s’en inspirer dans le cadre de leurs pratiques managériales, suivre volontairement un accord de qualité de vie au travail correspondant à leur secteur d’activité (s’il en existe) ou mettre en place une charte qui aura valeur d’engagement unilatéral de l’employeur.
En effet dans les entreprises de 5O salariés et plus, le déclenchement de la négociation étant rendu obligatoire par la loi, les chefs d’entreprises qui ne sont pas convaincus de la nécessité d’améliorer le bien-être de leurs salariés en agissant sur un certain nombre de leviers proposé par l’ANI, il est évident cette négociation aboutira soit à un échec (pas d’accord) soit à un accord vide de substance malgré le caractère pédagogique de l’ANI servant de base.
En effet, dans son contenu, l’accord national interprofessionnel est relativement intéressant en ce qu’il enjoint les partenaires sociaux, au niveau des entreprises, à suivre un guide méthodologique d’une approche systémique de la qualité de vie au travail. Il a aussi le mérite de préciser le rôle des différents acteurs pouvant agir sur la qualité de vie au travail et l’articulation entre eux.
Effectivement, depuis la signature de l’ANI un certain nombre d’accords ont été signés. L’étude de certains d’entre eux montre clairement que certains relèvent d’une approche « cosmétique », lorsqu’ils ne font que répondre à des injonctions de négocier, d’autres obéissent à une véritable démarche éthique lorsqu’ils sont précédés d’une démarche volontaire des dirigeants liée aux valeurs portées par l’entreprise.
Les exemples ci-après exposés illustrent ce qui pourrait être mis en place pour favoriser le bien être au travail.
[1] P. ADAM, « Qualité de vie au travail : la part des juristes », Revue de Droit du Travail, 2017, p.476
Les accords signés portant sur la qualité de vie au travail